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新时代构建和谐劳动关系的新要求

2018-08-15 07:16:31  来源:中国劳动保障报  责任编辑:jing2017

    2018年既是新时代的开端之年,又是改革开放40周年。在此时代节点上,应当遵循问题导向与目标导向相结合,确立新时代构建和谐劳动关系的政策走向。

    关于问题导向,十九大报告就当前面临的困难和挑战指出,“民生领域还有不少短板”。在劳动关系领域,40年来,劳动力市场灵活化不断推进,如今在以大数据、人工智能等为标志的新一轮产业革命驱动下,劳动力市场灵活化进程进一步加快。由于我国还处在工业化、城镇化与市场化、信息化、全球化重叠发展的阶段,未完成的工业社会与不定型的后工业社会因素混合,不成熟的市场经济与残余的计划经济因素交织。在此背景下,构建和谐劳动关系面临劳动力市场灵活化带来的诸多矛盾,例如劳动力市场灵活性与劳动力市场安全性、公平性、竞争性的矛盾,就业数量与就业质量的矛盾,用工成本上升压力与企业降成本追求的矛盾,劳动用工形式多样化与劳动法现行模式的矛盾。

    在这些矛盾的综合作用下,去劳动关系化现象,使构建和谐劳动关系发挥作用的范围不断缩小。劳动关系不稳定、企业人力资本投入积极性下降、企业用工成本空间受挤压、劳动法现行模式滞后等问题,加大了和谐劳动关系的实现难度,而且导致现行的劳动关系协调手段部分失灵。新时代构建和谐劳动关系无疑应当以解决这些问题为导向。

    关于目标导向,十九大报告指出了与构建和谐劳动关系密切相关的政策要点。例如提出“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制,构建和谐劳动关系”,把“大规模开展职业技能培训”“提供全方位公共就业服务”“破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端”“劳动报酬与劳动生产率同步提高”等规定为“实现更高质量和更充分就业”的举措。又如指出在“人力资本服务领域培育新增长点、形成新动能”,并“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军,弘扬劳模精神和工匠精神,营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”。

    可见,十九大报告更加重视结构性问题,更加重视就业质量,更加重视人力资源素质。基于上述问题导向和目标导向,新时代的和谐劳动关系构建和劳动法制建设,应当注重下述要点:

    丰富政策体系

    十九大报告所确立的以人民为中心、创新发展、高质量发展、共享发展等理念,应当在构建和谐劳动关系的政策目标体系中得到充分体现,即应当将提高就业质量和人力资源素质列为重点政策目标。

    促进企业发展和维护职工权益一直是劳动关系实践中难以协调的一对关系,而提高就业质量和人力资源素质是劳动者和企业实现合作双赢和利益共享的根本。将其作为劳动关系的核心内容,可消除诸如劳动法是“单保护”还是“双保护”之类的争论。

    不仅如此,农民工群体的就业质量问题和人力资源素质问题一直是“短板”问题,而这与创新发展、高质量发展、共享发展的新时代政策走向明显相悖。因此,提高就业质量和人力资源素质应当成为新时代构建和谐劳动关系的紧迫任务,劳动法不仅要继续发挥劳动者权益保护的功能,也要发挥人力资源配置和人力资源开发的功能。

    扩宽保护视野

    在劳动力市场持续灵活化,尤其是进入“互联网+”时代的背景下,面对劳动用工形式多元化,甚至去劳动关系化的态势,构建和谐劳动关系似乎面临着作用范围不断缩窄的“危机”。因此,构建和谐劳动关系的视野需要扩宽。其路径主要有两条:

    一是扩大劳动关系范围,不应当局限于《劳动法》和《劳动合同法》所限定的劳动关系范围。无论是劳动关系用工,还是民事雇佣关系用工或劳务关系用工,都应当纳入构建和谐劳动关系的工作范围。工会工作、公共就业服务工作、社会保险工作的服务对象,都应当扩展到劳动关系以外的劳动者。

    以工会工作为例,其主要着力点在于:第一,开拓灵活就业劳动者加入工会组织的通道。通过立法将会员资格与劳动关系脱钩,并且将作为会员资格要件的“以工资收入为主要生活来源”扩大到工资以外的劳动收入。第二,创新工会的基层组织形式。在单位工会之外创建社会化基层工会,如区域性、行业性或平台性工会组织,按照灵活就业劳动者所属行业类型或区域范围,吸收未能加入单位工会的灵活就业劳动者成为会员。第三,注重工会维权、服务的开放性。社会化基层工会应当将维权和服务职能的对象范围扩展到所在区域、行业还未成为会员的灵活就业劳动者,职能覆盖先于组织覆盖,以维权、服务活动提高社会公信力。

    二是改革劳动法的保护模式,突破现行劳动法保护手段“一刀切”配置与保护范围偏窄的困境。一方面,对劳动法保护手段重新优化组合,针对不同类型的对象分层分类配置不同力度的保护手段;另一方面,将灵活用工中的非典型劳动关系和民事雇佣关系,甚至经济依赖性劳务关系,纳入劳动法的适用范围,并建立由劳动法、民法和社会保险法组成的法律法规体系。在现阶段劳动争议处理实践中,也需要转变以往劳动关系认定从严的思路,对适度放宽非典型劳动关系认定标准以及谨慎选择保护手段展开探索。

    转变思维方式

    基于新时代的新背景和新目标,应当转变观察问题、分析问题和解决问题的思维方式。

    例如,在维护职工权益与促进企业发展中所纠结的用工成本问题。当下人口红利渐近消失、人力资源竞争加剧,用工成本提高已成整体趋势,与其纠结于用工成本的高低,不如重视用工成本的效益。

    又如,对一直处在争论中的劳动力市场灵活性问题,显然需要重新理解。一是要由重视增强劳动力市场的灵活性,转变为重视劳动力市场灵活性与安全性、公平性和竞争性的协调;二是要由重视增强企业用工灵活性,转变为重视推进劳动力、人才社会性流动。

    再如,对《劳动合同法》的评价问题。在当下,点状思维应当转向网状思维和整体思维,即涉及《劳动合同法》的问题,应当置于整个劳动法体系,甚至整个法律体系来分析和解决。有人认为《劳动合同法》不利于促进劳动力市场灵活性,但其实增强劳动力市场灵活性,应当从劳动合同制度、集体劳动关系、劳动基准、社会保险等多个维度共同着力。正因为如此,中共中央、国务院出台了《关于构建和谐劳动关系的意见》,不仅为劳动关系协调机制和劳动法制本身的发展作出整体部署,而且还对和谐劳动关系构建与其外部环境因素的良性互动以及党政力量、群团力量、企业力量、社会力量合力构建和谐劳动关系等,作出统一安排。这种整体思维在新时代构建和谐劳动关系中尤其值得重视。

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